重庆工伤律师

　　现实生活中，很多劳动者和用人单位并没有建立劳动关系，但可能会建立新的雇佣关系。雇佣关系不适用劳动法律法规的，不享受劳动法规定的福利待遇。那么，在《民法典》中，合同工被解除工作时，有什么补偿呢?接下来由小编为您解析这一相关方面问题，如果您还有什么其他问题的话，欢迎到本站相关专业的律师进行专业领域的问题解析。

　　一、民法典中合同工被解除工作时有哪些补偿

　　民法典规定，如果合同工和单位建立的不是劳动关系，合同工被单位解除的，有什么补偿要看合同约定，如果合同没有约定的，没有补偿。

　　《中华人民共和国民法典》第四百七十条 【合同主要条款与示范文本】合同的内容由当事人约定，一般包括下列条款：

　　(一)当事人的姓名或者名称和住所;

　　(二)标的;

　　(三)数量;

　　(四)质量;

　　(五)价款或者报酬;

　　(六)履行期限、地点和方式;

　　(七)违约责任;

　　(八)解决争议的方法。

　　当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。

　　第五百零九条 【合同履行的原则】当事人应当按照约定全面履行自己的义务。

　　当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。

　　当事人在履行合同过程中，应当避免浪费资源、污染环境和破坏生态。

　　二、临时工可以不签订劳动合同吗

　　实际中，当前法律上并无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，所以，即使是短期内用工，用人单位用工也必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。

　　并且，按规定，在劳动者入职起一个月内，用人单位需要和劳动者签订劳动合同，并且可以约定试用期等。劳动合同的必备条款不齐全的，但不影响双方权利义务的履行，劳动合同依然成立的。

　　另外，临时工享有和正式工同工同酬的权利，用人单位要按时支付工资。同时，临时工也享有带薪年假，带薪病假等福利。如果临时工在工作中受伤的，符合工伤事故认定的情形，可以享受工伤保险待遇。

　　【案情简介】：

　　某学院是财政全额拨款的事业单位。张某于1983年9月到学院做临时工。2002年7月，学院将张某辞退，张某被辞退前的月收入为300元(本市自2002年1月起的最低工资标准为400元)。张某被辞退后，学院未给予张某任何经济补偿。为此，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果是：(1)学院支付张某解除劳动关系经济补偿金7600元，支付额外经济补偿金3800元;(2)学院补发张某2002年1月至2002年9月期间实得工资与最低工资差额部分900元，并另支付经济补偿金225元;(3)学院为张某补办劳动关系存续期间的养老保险，若补办不成，由支付养老保险金19655.87元;(4)驳回张某其他仲裁申请。学院对裁决不服，向人民法院起诉，要求法院判决其不承担裁决书第(1)、(3)项所确定的费用。

　　【焦点透视】：

　　临时工在财政全额拨款的事业单位工作多年，但未享受任何社会保险待遇的情况较为普遍，用人单位普通存在不为劳动者办理养老保险、失业保险的情况，且存在工资低于最低工资标准现象，本案就是一个典型的案例。

　　本案经过一裁两审、三个诉讼程序。劳动仲裁委、一审法院、二审法院对本案的处理意见既有相同之处，也有不同之处。对学院与张某之间已形成事实劳动关系、学院单方面解除劳动关系应当向张某支付经济补偿金及额外经济补偿金等，意见基本一致。对补足实得工资与最低工资之间的差额并另支付25%的经济补偿金，双方当事人也无异议。二审法院在支付补偿金标准上与劳动仲裁委及一审法院意见不同。对是否应补办养老保险或支付养老保险金，两级法院与劳动仲裁委意见不一致。本案所涉及经济补偿金计算标准、用人单位是否应当补办养老保险手续或支付养老保险金、是否应当支付失业保险金等三个方面的问题。

　　【裁判要点】：

　　一审法院认为，张某自1983年9月起即在学院做临时工，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。根据《劳动法》第2条规定，学院虽然为事业单位，但与张某之间形成的劳动关系受劳动法调整。学院单方面解除与操某的劳动关系后，应当根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条的规定，向张某支付经济补偿金(每满一年发给相当于一个月的工资)及50%的额外经济补偿金。国务院《社会保险费征缴暂行条例》所规定的基本养老保险金征缴范围均不包括全额拨款的事业单位，在法律法规尚未将该类事业单位纳入社会保险统筹的条件下，学院无义务为张某补办养老保险或支付养老补偿金。因此，判决：(1)学院支付张某解除劳动关系经济补偿金7600元，支付额外经济补偿金3800元;(2)音乐学院补发操某2002年1月至2002年9月期间实得工资与最低工资差额部分900元，并另支付经济补偿金225元。学院和张某对一审判均不服，提出上诉。

　　二审法院认为，张某自1983年9月至2002年7月在学院做临时工(共计19年)，双方之间已形成事实劳动关系。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第6条第5款的规定：经济补偿金以被解聘人员上年月平均工资为标准。本市在2001年度的最低工资为300元，故支付经济补偿金的标准应为300元。学院与张某解除劳动关系后，应当根据张某的实际工作年限支付经济补偿金。二审判决：学院支付张某解除劳动关系经济补偿金5700元，支付额外经济补偿金2 850元;补发张某2002年1月至2002年9月期间实得工资与最低工资差额部分700元，并另支付经济补偿金175元。维持一审其他判决事项。

　　【律师评析】本案主要涉及下列问题：

　　一、关于经济补偿金的标准问题。

　　对于经济补偿金支付标准，劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资”。本案被告张某在被解除劳动关系前的月工资为300元，但当年本市最低工资标准为400元，仲裁委和一审法院均按照该规定，以最低工资标准作为音乐学院向操某支付经济补偿金的标准。因学院是财政全额拨款的事业单位，二审法院参照人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的相关规定，经济补偿金按照被解聘人员上年月平均工资为标准计算，本市在2001年度的最低工资标准为300元，故二审法院按该标准计算经济补偿金。这些争议看似虽小，但事关劳动者的直接利益。二审法院的意见值得商榷。笔者认为，劳动仲裁委和一审法院的计算标准是正确的，理由有两点：一是学院虽为财政全额拨款的事业单位，但张某并非学院的聘用人员，而是与学院有事实劳动关系的劳动者。在现实生活中，党政机关和全额拨款的事业单位与雇佣的大多数勤杂人员和部分聘用人员属于劳动关系。《劳动法》第2条第2款规定“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”说明机关、事业组织及社会团体与劳动者存在劳动合同关系。本案被告张某与学院之间的事实劳动关系，应属劳动法及相关法规的调整范围，故二审法院《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定处理本案欠妥。二是即使张某与学院属聘用关系，根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》属行政规章，人民法院只能参照处理，行政规章与司法解释发生冲突时，人民法院应当适用司法解释处理。

　　二、关于是否应当补办养老保险手续或支付养老保险金的问题。

　　对此，劳动仲裁委的处理意见和两级法院的意见不一致。笔者认为劳动仲裁委的裁决更符合公平原则，理由是：《社会保险费征缴暂行条例》和《湖北省社会保险费征缴暂行办法》虽均未将全额拨款的事业单位纳入基本养老保险金征缴范围，但条例和办法均属行政规章且所规定暂不纳入基本养老保险金征缴范围仅包括事业单位的正式工作人员，而不应包括签订劳动合同或存在事实劳动关系的工勤人员和聘用人员。因此，对事业单位暂不纳入社会养老保险的人员范围不宜扩大到工勤人员和聘用人员。根据《劳动法》第2条的规定，在事业单位工作的聘用人员也应享受基本养老保险。现实生活中也存在事业单位为工勤人员和聘用人员办理基本养老保险的情况，故认定学院无义务为张某补办养老保险或支付养老补偿金欠妥，也不符合事业单位人事制度改革的要求。因此，由于学院因客观原因无法为张某补办养老保险手续，应按规定标准向张某支付养老保险金。

　　三、关于失业保险问题。

　　本案被告张某被辞退时已达到法定退休年龄，不存在失业的问题且本案未涉及其失业保险问题。如在事业单位工作的劳动者被辞退时未达到法定的退休年龄，用人单位又没有为劳动者办理失业保险手续，用人单位是否应当向劳动者支付失业保险金呢?笔者的观点是肯定的，这是劳动者应当享受的最基本的权利。

　　当然，建立劳动关系后，公司未依法签订劳动合同，从用工之日起超过一个月不满一年的时间，用人单位需要支付劳动者两倍工资，对已经正常发放的一倍工资排除。

　　根据《民法典》的规定，如果合同工与用人单位建立的是合同关系而不是劳动关系，那么在合同工被单位解除合同后，任何补偿都要看合同约定。如果合同中没有约定，就不会有赔偿。以上就是相关知识，希望可以帮助大家。